Point sur ... Droit des étrangers
Le 12/05/2014
Embauche d’un salarié de nationalité étrangère (hors Union européenne) : les précautions que les employeurs doivent prendre.
Au moment de l’embauche d’un salarié de nationalité étrangère ((hors Union européenne), il appartient à l’employeur de vérifier que le salarié est bel et bien muni d’un titre en cours de validité l’autorisant à travailler en France (article R. 5221-1 du Code du travail). Cette vérification concerne aussi les ressortissants roumains et bulgares pendant la période transitoire relative à la libre circulation des travailleurs.
L’employeur doit adresser au moins 2 jours ouvrables avant la date effective de l’embauche (La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE)), au préfet du département du lieu d’embauche (ou la préfecture de police, s’il s’agit de Paris) une LRAR (ou télécopie ou un courrier électronique) accompagnée de la copie du document produit par le futur salarié (article R. 5221-41 et R. 5221-42 du Code du travail). Cette vérification est en revanche inutile si l’intéressé justifie être inscrit à Pôle Emploi (article R. 5221-43 du même Code).
Pour certains personnes, l’employeur n’est pas tenu d’accomplir cette formalité puisqu’elles bénéficient d’une dispense de l'autorisation de travail : lire par exemple les articles L. 1262-1, L. 1262-2, L. 1262-1, L. 1262-2 du Code du travail et les articles L. 121-2 , L. 314-4 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile dit CESEDA), etc.
Certains employeurs l’ignorent, mais les frais inhérents à l’embauche d’un salarié étranger (notamment dans le cadre de l’introduction en France ou de la régularisation) sont supportés par l’employeur qui ne peut se les faire rembourser par le salarié étranger (article L. 5222-2 du Code du travail). Il s’agit notamment de :
- la redevance forfaitaire qu’il a versée à l’OFII (Office français de l’immigration et de l’intégration) pour son embauche ;
- les frais de voyage qu’il a réglés pour sa venue.
Une fois embauche, l’employeur doit remplir le registre unique du personnel (article. L. 1221-13 et D. 1221-23 du Code du travail). Il veille à indiquer les caractéristiques du titre de travail du salarié étranger (la mention et la date de validité du titre de séjour). Il y joint en annexe la copie recto verso du titre (article D. 1221-24 du Code du travail).
Si le salarié étranger le demande, l’employeur doit traduire le contrat de travail dans sa langue. En cas de discordance, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier (article. L. 1221-3 du Code du travail).
C’est pourquoi Dalmas-Prévost conseille à ses clients de mentionner dans une langue comprise par le salarié que celui-ci accepte de ne recevoir qu’une version de son contrat de travail en langue française ainsi que tous autres documents nécessaires à la relation contractuelle.
Le Cabinet Dalmas-Prévost accompagne déjà au quotidien ses clients, notamment les Directions des Ressources Humaines, sur les questions du droit des étrangers en France : entrée, séjour, éloignement, droit d'asile, immigration.
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