Précision autour de la compétence prud'homale pour les salariés détachés

Le 5 juillet dernier, la chambre sociale de la cour de cassation a rendu un arrêt (n°17-10.390) concernant la compétence territoriale de la juridiction prud’homale française dans le cadre de détachements temporaires successifs à durée prédéterminée et convenue.

Dès lors qu’une entreprise souhaite envoyer un salarié à l’étranger, elle peut faire référence à différents termes : mission de très courte ou longue durée, détachement, expatriation ou encore transfert à l’étranger.

Concernant le cas suivant, il s’agit d’un contrat de détachements temporaires successifs à durée prédéterminée et convenue

 Cela peut s’apparenter au fait pour un salarié, de travailler ailleurs qu’en France, plusieurs fois pendant le contrat, sous une durée déterminée et prévue par le contrat de travail. 

En l’espèce, le 22 aout 1994, une personne de nationalité australienne a été engagée par la société « Roussel Uclaf Pty Limited », devenue « Aventis Pharma Australia Pty Limited », filiale du groupe Sanofi.

Le 1er mai 2005, elle est engagée par la société « Sanofi Gestion SA ».

Depuis cette date, elle a travaillé en France auprès de la société « Sanofi Synthélabo ».

Le 1er février 2009, elle a été nommée chef du service marketing en Afrique du Sud, au sein de cette société.

En février 2012, elle a été affectée dans un service différent mais basé en France, au sein de la société « Sanofi Aventis Groupe ».

Le 28 novembre 2013, elle est licenciée.

La demanderesse a donc saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin que les sociétés « Sanofi Aventis Groupe » et « Sanofi Gestion SA » soient condamnées au paiement de diverses sommes.

En effet, la demanderesse estime avoir été lésée par le licenciement dont elle a fait l’objet.

Toutefois, la décision de première instance indiquera que, pour les faits en l’espèce, la juridiction saisie, à savoir le conseil de prud’hommes, n’est pas compétente.

La demanderesse fera appel de la décision.

Ce jugement sera par la suite confirmé par une décision de la Cour d’Appel de Versailles en date du 13 septembre 2016 (n°15/05208).

Dans cette décision, les juges du fond énoncent que l’appelante a travaillé de façon temporaire en France et en Afrique du Sud, dans le cadre de détachements temporaires successifs à durée prédéterminée et convenue.

Des lors, selon cette décision, l’appelante ne peut prétendre avoir exercé habituellement son travail en France, et de ce fait ne peut saisir la juridiction prud’homale française, dans le cadre de son litige concernant son licenciement.

In fine, la salariée décide de se pourvoir en cassation.

Les juges de la Cour de Cassation cassent l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles, en affirmant que dans sa décision, la cour d’appel n’a pas recherché si la France n’était pas le lieu où la salariée avait accompli la majeure partie de son temps de travail, pour le compte de son employeur, en tenant compte de l’intégralité de sa période d’activité.

En d’autres termes, la cour de cassation reproche à la cour d’appel de ne pas avoir déterminé clairement le lieu sur lequel la salariée a passé la majeure partie de son temps de travail.

La cour d’appel a ainsi privé sa décision de base légale.

« Attendu que, pour déclarer la juridiction prud’homale française incompétente pour statuer sur les demandes de la salariée et renvoyer celle-ci à mieux se pourvoir, l’arrêt retient que si le dernier poste occupé par Mme Y…, employée internationale, était effectivement en France, cette salariée a travaillé de façon temporaire sur le territoire français comme en Afrique du Sud, dans le cadre de détachements temporaires successifs à durée prédéterminée et convenue, comme en témoignent les avenants signés entre les parties ; qu’ainsi la salariée ne peut prétendre avoir exercé habituellement son travail en France ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si la France n’était pas le lieu où la salariée avait accompli la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l’intégralité de sa période d’activité, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. »

Dans cet arrêt, la Cour de Cassation suit la ligne directrice fixée par la jurisprudence Européenne.

 En effet, elle s’inspire de la décision « Koelzsch contre l’Etat du Grand-Duché du Luxembourg », qui a été rendue par la grande chambre de la Cour de Justice de l’Union Européenne, le 15 mars 2011.

En effet, à cette date du 15 mars 2011, la Cour de Justice de l’Union Européenne a mis en relief l’article 19 du règlement numéro 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 de l’Union Européenne, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale.

L’article 19 de ce règlement énonce que : 

« Un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un État membre peut être attrait : devant les tribunaux de l'État membre où il a son domicile ; ou dans un autre État membre : devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, ou lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur. »

 Dans les faits, il s’agissait initialement d’un poids lourds, qui était domicilié en Allemagne, qui a été embauché par un employeur luxembourgeois, dont les camions utilisés, dans le cadre des heures de travail, étaient disposés sur ce même territoire.

Par la suite, le salarié se fera licencié, et dans l’optique de se voir appliquer les dispositions protectrices de la loi allemande, il saisira les juridictions allemandes.

Toutefois, ces dernières se déclarent incompétentes.

A posteriori, les juridictions luxembourgeoises, et plus particulièrement la Cour de Cassation du Luxembourg, ont considéré que la Loi qui doit s’appliquer au salarié est celle applicable au Luxembourg.

Le salarié a donc saisi la Cour de Justice de l’Union Européenne.

Dans sa décision, la Cour de Justice de l’Union Européenne affirme que « lorsque le travailleur accomplit son travail dans différents États, le lieu où il accomplit habituellement son travail est celui où le travailleur a établi le centre effectif de ses activités professionnelles et à partir duquel il s'acquitte en fait de l'essentiel de ses obligations à l'égard de son employeur. »

Ainsi, le critère du lieu habituel de travail est retenu dans ce type de contrat de travail international, afin de démontrer la juridiction prud’homale compétente.

Le critère du lieu habituel de travail peut être établi par l’adoption de la méthode du faisceau d’indices par le juge, en usant d’indices comme par exemple le lieu où le travail a été effectué, le lieu où le salarié reçoit les instructions, le lieu où se trouve les outils de travail, …

Cass. ; Soc. ; 5 juillet  2018, n°17-10.390