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Le décret n° 2014-359 du 20 mars 2014 réforme l'organisation du système d'inspection du travail. Il précise notamment que l'organisation de l'inspection du travail se fera en unités de contrôle aux différents niveaux territoriaux (département et région). Dans chaque région une unité territoriale sera chargée du travail illégal, et des unités de contrôles pourront être créées afin d'opérer un contrôle sectoriel, thématique ou prévenir des risques particuliers. C'est le volet "pouvoirs de l'inspection du travail" qui est actuellement examiné au Parlement. Affaire a suivre.  https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028752353&dateTexte=&categorieLien=id  

Le numéro juridique mensuel de Dalmas-Prévost traite en profondeur d’une thématique sollicitée par les abonnés. Ce mois-ci, vous avez souhaitez aborder la question de la : Responsabilité sociétale des entreprises L’accès à ce service est réservé aux personnes ayant souscrit un abonnement spécifique sur le portail du cabinet en cliquant sur le lien ci-dessous : http://www.avocat-dalmas-prevost.com/contact.phpPour toute demande d’information vous pouvez nous contacter au n° 01.43.38.67.81

Au moment de l’embauche d’un salarié de nationalité étrangère ((hors Union européenne), il appartient à l’employeur de vérifier que le salarié est bel et bien muni d’un titre en cours de validité l’autorisant à travailler en France (article  R. 5221-1 du Code du travail). Cette vérification concerne aussi les ressortissants roumains et bulgares pendant la période transitoire relative à la libre circulation des travailleurs.  L’employeur doit adresser au moins 2 jours ouvrables avant la date effective de l’embauche (La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE)), au préfet du département du lieu d’embauche (ou la préfecture de police, s’il s’agit de Paris) une LRAR (ou télécopie ou un courrier électronique) accompagnée de la copie du document produit par le futur salarié  (article R. 5221-41 et R. 5221-42 du Code du travail). Cette vérification est en revanche inutile si l’intéressé justifie être inscrit à Pôle Emploi (article R. 5221-43 du même Code).  Pour certains personnes, l’employeur n’est pas tenu d’accomplir cette formalité puisqu’elles bénéficient d’une dispense de l'autorisation de travail : lire par exemple les articles L. 1262-1, L. 1262-2, L. 1262-1, L. 1262-2 du Code du travail et les articles L. 121-2 , L. 314-4 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile dit CESEDA), etc.  Certains employeurs l’ignorent, mais les frais inhérents à l’embauche d’un  salarié étranger (notamment dans le cadre de l’introduction en France ou de la régularisation) sont supportés par l’employeur qui ne peut se les faire rembourser par le salarié étranger (article L. 5222-2 du Code du travail). Il s’agit notamment de :  - la redevance forfaitaire qu’il a versée à l’OFII (Office français de l’immigration et de l’intégration) pour son embauche ; - les frais de voyage qu’il a réglés pour sa venue. Une fois embauche, l’employeur doit remplir le registre unique du personnel (article. L. 1221-13 et D. 1221-23 du Code du travail). Il veille à indiquer les caractéristiques du titre de travail du salarié étranger (la mention et la date de validité du titre de séjour). Il y joint en annexe la copie recto verso du titre (article D. 1221-24 du Code du travail). Si le salarié étranger le demande, l’employeur doit traduire le contrat de travail dans sa langue. En cas de discordance, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier (article. L. 1221-3 du Code du travail).  C’est pourquoi Dalmas-Prévost conseille à ses clients de mentionner dans une langue comprise par le salarié que celui-ci accepte de ne recevoir qu’une version de son contrat de travail en langue française ainsi que tous autres documents nécessaires à la relation contractuelle.  Le Cabinet Dalmas-Prévost accompagne déjà au quotidien ses clients, notamment les Directions des Ressources Humaines, sur les questions du droit des étrangers en France : entrée, séjour, éloignement, droit d'asile, immigration.  Vous êtes employeur et avez des questions en matière de droit des étrangers en France, vous pouvez contacter notre cabinet en allant sur le lien :   Contact Notre équipe, composée de juristes spécialisés en droit des étrangers, sera à votre service pour vous accompagner sur cette thématique.  N’hésitez pas !

Le 14 juin 2014, les instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux doivent avoir accès à une base de données économiques et sociales (BDES) faisant état de la stratégie de l’entreprise. La mise en place de cette BDES est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés au 14 juin 2014, et dans celles de moins de 300 salariés au 14 juin 2015.En tant qu’employeur, vous devez donc créer cette base de données. Mais comment devez-vous procéder ? Quelles informations devez-vous y indiquer ? Quelles  modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de la BDES devez-vous mettre en place ?Le Cabinet Dalmas-Prévost accompagne déjà au quotidien ses clients, notamment les Directions des Ressources Humaines, sur les questions de droit social : droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal du travail. Vous êtes employeur et avez des questions en matière de droit social, vous pouvez contacter notre cabinet en allant sur le lien :  http://www.avocat-dalmas-prevost.com/contact.php Notre équipe, composée de juristes spécialisés en droit social, sera à votre service pour vous accompagner sur cette thématique. N’hésitez pas !     

Le Parlement a adopté, le 30 avril 2014, la proposition de loi visant à permettre le don de JRTT à un collègue dont l'enfant est gravement malade.Ce dispositif doit permettre tout salarié de l’entreprise, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses JRTT non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade (article L. 1225-65-1, al. 1 Code du travail).Les congés payés ne pourront être cédés que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables. En pratique, un salarié pourra donc céder la 5e semaine de congés payés, les JRTT et tous autres jours de récupération.Le salarié bénéficiaire des jours de repos bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant la période d’absence, laquelle sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié devra en outre conserver le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence (article L. 1225-65-1, al. 2 Code du travail).Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants (article L. 1225-65-2 Code du travail).Ce nouveau dispositif entrera en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel (sauf pour les agents publics civils et militaires, pour lesquels un décret en Conseil d’État est nécessaire).Source : http://www.senat.fr/leg/tas13-106.html