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Par un arrêt du 9 mai 2019, la chambre sociale du la Cour de cassation a estimé que les étapes imposées que devait franchir le salarié avant son arrivée à son poste de travail ne devaient pas être prises en compte dans le temps de travail effectif. En droit, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 Code du travail). Dans ces conditions, le temps de trajet du salarié entre son domicile et son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (article L. 3121-4 Code du travail). En effet, bien que le temps passé dans les transports soit nécessaire à l’activité professionnelle, il n’y est pas directement consacré. Le temps de trajet peut néanmoins être compris dans le temps de travail effectif « s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ». Dans ce cas précis, le salarié bénéficiera d’une contrepartie, qu’elle soit sous forme de repos ou sous forme financière. Par ailleurs, la jurisprudence considère que le temps de trajet entre deux lieux de travail est considéré comme un temps de travail effectif. Tel est également le cas du trajet d’un salarié en période d’astreinte puisque ce temps fait pleinement partie de l’intervention. Enfin, la définition du temps de travail retenue par le Code de sécurité sociale ne doit pas être confondue avec celle présente dans le Code du travail. En effet, un accident intervenu pendant le temps de trajet du salarié est considéré comme étant un accident du travail (article L.411-2 Code de la sécurité sociale). Dans le cas d’espèce, un salarié demandait la requalification du temps de trajet dans l’entreprise en temps de travail du fait des nombreuses contraintes imposées par l’employeur à l’arrivée. En effet, le salarié était soumis à un contrôle de sécurité ainsi qu’à l’obligation d’emprunter une navette spécifique pour se déplacer au sein de l’établissement. Le temps de trajet en question correspondait à environ 20 minutes par jour. La cour d’appel a estimé que ces 20 minutes devaient être considérées comme du temps de travail effectif étant donné que le salarié n’avait aucune possibilité de vaquer à ses occupations personnelles. Il n’avait en effet d’autre choix que de se soumettre à ces règles particulières, celles-ci relevant de la spécificité de son emploi et des conditions de travail. Cependant, dans son arrêt du 9 mai dernier, la Cour de cassation a cassé la décision de la cour d’appel. Elle considère en effet que les conditions du temps de travail effectif posées par le Code du travail ne sont pas remplies et que la seule existence de contraintes imposées par l’entreprises pendant le temps de trajet ne suffit pas à rendre le salarié disponible pour l’employeur. La qualification du temps de travail effectif fait souvent l’objet de revendications de la part des salariés. Cela permet aux juges de se prononcer régulièrement sur la question et ainsi de clarifier les différentes situations imaginables.   Cass. Soc., 9 mai 2019, n°17-20.740

La rupture conventionnelle est très d'actualité pour les juges du quai de l'Horloge. Après l'arrêt rendu le 18 janvier dernier venant préciser que la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence ne pouvait pas être diminuée du fait de la rupture conventionnelle. L'arrêt du 14 février traite de l'épineuse question du délai de rétractation.  La rupture conventionnelle est un des seuls moyens de rompre de manière bilatérale le contrat de travail du salarié. L'article L.1237-13 du Code du travail prévoit donc un délai de rétractation de quinze jours calendaires pour pouvoir se rétracter. Passé ce délai, la rupture conventionnelle est considérée comme acceptée par les deux parties et sera soumise à l'homologation de la DIRECCTE.  Dans cette affaire, un salarié avait conclu avec son employeur une rupture conventionnelle le 12 mars 2009. Le salarié décidait ensuite de se rétracter, et envoyait sa demande de rétractation à l'employeur le 27 mars 2009, soit le dernier jour de rétractation. L'employeur quant à lui recevait la rétractation le 31 mars 2009, soit quatre jours après l'expiration du délai de rétractation. La rupture conventionnelle a finalement été homologuée par l'administration (DIRECCTE), le 2 avril 2009, et la rupture conventionnelle a pu produire tous ses effets.  Le salarié, estimant s'être rétracté dans le délai de quinze jours a saisi les juridictions prud'homales pour demander la nullité de la convention et le paiement de sommes du fait de cette nullité. L'affaire est ensuite arrivée devant la cour d'appel de Versailles.  Le salarié considérait que le juge devait s'appuyer sur la théorie de l'émission pour apprécier la validité de la rétractation, alors que l'employeur soutenait que la réception devait être prise en compte.  La cour d'appel de Versailles dans son arrêt du 20 octobre 2016 se positionne vers la théorie de la réception et considère que la rétractation n'a pas été faite dans les temps puisque l'employeur n'a reçu la demande de rétractation qu'après le délai de quinze jours calendaires prévus par le Code du travail.  La cour d'appel déboutait donc le salarié de ses demandes de nullité et de ses indemnités. Le salarié s'est alors pourvu en cassation. La théorie de la réception allait-elle être préservée par les juges suprêmes ou bien allait-elle se tourner vers l'émission du courrier ?  Dans un arrêt de principe, la Cour de cassation casse et annule l'arrêt au visa de l'article L 1237-13 du Code du travail portant sur le délai de rétractation. Les juges de la Haute Cour prennent un raisonnement contraire à celui de la cour d'appel. En effet, dans leur attendu de principe la Cour de cassation relève que:  "une partie à une convention de rupture peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu'elle adresse à l'autre partie, dans le délai de quinze jours calendaires qu'il prévoit, une lettre de rétractation".   La Cour de cassation, en ce qui concerne le délai de rétractation privilégie la théorie de l'émission, et privilégie, dans ce cas de figure, les intérêts du salarié plutôt que de l'employeur. Cette décision est aussi importante puisqu'en droit des contrats, la réforme récente a supprimé la théorie de l'acceptation par l'émission. La Cour de cassation réaffirme son attachement à la théorie de l'émission quant à l'acceptation d'un contrat.   Il est intéressant d'observer que les juges ne sont jamais unanimes sur l'utilisation des théories de l'émission et de la réception puisque parfois la Cour de cassation privilégie cette dernière, et dans d'autres cas, comme dans l'arrêt commenté, elle va se tourner vers la théorie de l'émission.  Il sera donc important d'observer si cet arrêt de la Cour de cassation sera suivi par les différentes cours d'appel. Toutefois, le contentieux relatif à la rupture conventionnelle étant si peu nombreux, il sera certainement difficile d'avoir une vision précise avec des arrêts multiples. L'arrivé de la rupture conventionnelle collective donnera peut-être à la Cour de cassation le soin de se positionner plus sérieusement sur les nombreuses questions concernant la rupture conventionnelle individuelle.  Cass., Soc., 14 février 2018, n°17-10035

Un arrêté du 19 mai 2014 fixe le nouveau barème forfaitaire permettant l'évaluation des frais de déplacement relatifs à l'utilisation d'un véhicule par les bénéficiaires de traitements et salaires optant pour le régime des frais réels déductibles.  https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028964164&dateTexte=&categorieLien=id

Le décret n° 2014-359 du 20 mars 2014 réforme l'organisation du système d'inspection du travail. Il précise notamment que l'organisation de l'inspection du travail se fera en unités de contrôle aux différents niveaux territoriaux (département et région). Dans chaque région une unité territoriale sera chargée du travail illégal, et des unités de contrôles pourront être créées afin d'opérer un contrôle sectoriel, thématique ou prévenir des risques particuliers. C'est le volet "pouvoirs de l'inspection du travail" qui est actuellement examiné au Parlement. Affaire a suivre.  https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028752353&dateTexte=&categorieLien=id  

Le 14 juin 2014, les instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux doivent avoir accès à une base de données économiques et sociales (BDES) faisant état de la stratégie de l’entreprise. La mise en place de cette BDES est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés au 14 juin 2014, et dans celles de moins de 300 salariés au 14 juin 2015.En tant qu’employeur, vous devez donc créer cette base de données. Mais comment devez-vous procéder ? Quelles informations devez-vous y indiquer ? Quelles  modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de la BDES devez-vous mettre en place ?Le Cabinet Dalmas-Prévost accompagne déjà au quotidien ses clients, notamment les Directions des Ressources Humaines, sur les questions de droit social : droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal du travail. Vous êtes employeur et avez des questions en matière de droit social, vous pouvez contacter notre cabinet en allant sur le lien :  http://www.avocat-dalmas-prevost.com/contact.php Notre équipe, composée de juristes spécialisés en droit social, sera à votre service pour vous accompagner sur cette thématique. N’hésitez pas !     

Le Parlement a adopté, le 30 avril 2014, la proposition de loi visant à permettre le don de JRTT à un collègue dont l'enfant est gravement malade.Ce dispositif doit permettre tout salarié de l’entreprise, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses JRTT non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade (article L. 1225-65-1, al. 1 Code du travail).Les congés payés ne pourront être cédés que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables. En pratique, un salarié pourra donc céder la 5e semaine de congés payés, les JRTT et tous autres jours de récupération.Le salarié bénéficiaire des jours de repos bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant la période d’absence, laquelle sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié devra en outre conserver le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence (article L. 1225-65-1, al. 2 Code du travail).Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants (article L. 1225-65-2 Code du travail).Ce nouveau dispositif entrera en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel (sauf pour les agents publics civils et militaires, pour lesquels un décret en Conseil d’État est nécessaire).Source : http://www.senat.fr/leg/tas13-106.html